人力资源（HR）管理的核心职能是每个企业的核心，因此该部门以最佳方式执行至关重要。然而，如何衡量人力资源效率的问题并不总是那么简单。为了更清楚地了解这项任务，我们将讨论一些最常用的指标来评估人力资源效率，并就如何在你自己的组织中成功衡量它提供建议。人力资源的主要任务之一是识别和吸引新人才加入企业。例如，这涉及广告、招聘、入职和培训。此外，人力资源部门需要确保现有员工被留住，而不是被行业竞争对手流失。这可以通过提高员工满意度、敬业度和幸福感，以及为员工提供有竞争力的薪酬和福利待遇来实现。由于人力资源团队的职能和目标范围广泛，没有一个放之四海而皆准的策略来衡量其有效性。此处描述的指标是常用的，以下目录应被视为一个“选择列表”，从中选择最适合你业务的指标。因此，下面的清单描述了可以在每个类别中评估的人力资源职责，以及衡量人力资源团队成功履行这些职责的适当指标。此类别与人力资源团队负责的主要结果有关。这包括评估：员工满意度——如果该指标很高，则表明员工对自己的工作感到满意，并且人力资源部门有效地满足了整个公司员工的需求。员工敬业度——保持高员工敬业度意味着员工更有可能留在组织，这表明人力资源团队正在帮助公司的长期可持续发展。同工同酬——如果所有员工（例如，性别、种族之间）的薪酬水平是平等和公平的，那么人力资源部门就成功地建立了一个公平的工作场所。如果没有，他们应该考虑如何解决人口群体之间的薪酬差距。员工保留率和流失率——高保留率表明员工队伍是快乐的，人力资源团队是有效的（例如，通过实施成功的招聘计划）。员工缺勤率——如果缺勤率很高，则可能表明人力资源部门必须解决的潜在问题，例如员工不满意和不满意，或者对员工福祉的照顾不足。组织的品牌实力——高调和积极的商业形象可以成为吸引新人才的重要因素，也表明人力资源部门有效地宣传和推广了公司。变革准备——业务中的事情不断变化，对这种可能性的准备是HR有效性的良好指标。员工净推荐值（eNPS）——该技术被定义为“一种衡量员工向家人或朋友推荐其工作场所的意愿的方法”。在工作中不开心、不满意或不敬业的员工不太可能对雇主说赞美的话。员工工作效率——快乐和敬业的员工通常是最有生产力的。员工幸福感指标——这些衡量标准包括缺勤率、事故率以及健康计划的使用（或缺乏）等因素。员工满意度指数——员工满意度可以从调查、问卷、反馈渠道等中得出。员工保留率和流失率指标——考虑评估总体流失率、员工自上次晋升以来的时间长度、员工的服务期限以及离职面谈的反馈等方面。员工绩效评估——这些评估可以识别表现不佳和表现出色的员工，这是招聘成功的一个很好的指标。时间表和日程安排比较——将工作小时数与为任务安排的小时数进行比较有助于识别任何人员不足或超额的问题。此类别涉及衡量人力资源部门是否提供其负责的最佳服务。这包括评估：人力资源服务交付的基本方面——人力资源团队是否提供有效的服务？是否有任何关于其服务的投诉？人力资源团队与其他部门的经理之间有良好的关系吗？如果这些问题的答案是“是”，那么人力资源部门正在提供优质服务。培训的可用性——广泛的高质量培训对于员工的工作效率、满意度、保留率等至关重要。因此，提供这些发展机会的人力资源部门可以成功地满足这些服务要求。入职流程——新员工的面试和工作机会之间，或者候选人接受工作机会和开始工作之间是否存在长时间的延迟？入职培训是否有效？应聘员工是否了解公司的相关政策？如果人力资源团队对这些问题中的任何一个回答“否”，他们必须重新评估招聘流程的有效性。人力资源合规性——遵守适用的法规和义务（例如，劳动法、平等法和多元化法）对于业务成功至关重要，因此负责任的人力资源经理需要了解并处理这些问题。请记住，合规性通常通过内部或外部审计进行评估。员工净推荐值（eNPS）——与人力资源成果类别类似，不满意的员工不太可能对雇主说赞美的话。每位员工的收入——此衡量标准计算每位员工为公司创造的收入。培训指标——评估发展机会意味着检查课程参与者人数、通过/失败率、辍学率、参与者反馈等组成部分。对津贴和福利的满意度——激励措施，例如有机会购买额外的假期和健身房的折扣会员费，是提高员工满意度的好方法。然而，这有赖于人力资源团队制定吸引员工的福利方案。新员工流失指标——要检查此指标，请考虑新员工是否经常在加入组织后不久离开组织，或者是否一开始就针对错误的候选人。此类别涉及评估人力资源部门是否尽可能高效地提供服务。它包括评估：每次招聘的员工成本——花费大量资金招聘低技能员工几乎可以肯定是人力资源部门效率低下的标志。培训计划的成本和有效性——培训成本应与其产生的收益成正比。如果费用超过员工获得（或缺乏）的技能或知识，那么人力资源部门就没有有效地组织培训计划。招聘成功——如果招聘职位空缺的高素质申请人出奇地少，则可能是人力资源团队使用了错误的招聘渠道（例如，期刊、报纸、社交媒体、招聘网站）。投资回报率（ROI）——只有当一项活动为组织增加的价值大于交付成本时，它才具有经济可行性。例如，培训员工的长期收益必须超过开设培训课程的成本。招聘效率指标——这些衡量标准可以包括招聘新员工所花费的时间以及在特定采购渠道中发布的广告的成功/失败率等因素。人力资源团队成员与员工的比例——如果一个组织在人力资源专业人员方面头重脚轻，这可能是该部门效率低下的标志。既然你知道可能需要哪些指标来衡量自己业务中的人力资源效率，那么你需要开始收集相关数据。对于许多指标，这可以通过员工调查和信息报告的组合来实现。调查在简短且易于完成时最有效，否则，员工可能会试图尽快完成调查，而没有充分考虑他们的回答，其他与人力资源相关的指标最好使用专门的人力资源软件收集。这些数字工具以最有效的方式将人们的数据与业务数据相结合，从而产生准确和最新的数据。
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